Globalna zdravstvena pandemija je močno vplivala na način poslovanja Amerike. Vse, od stopnje brezposelnosti do fleksibilnih urnikov dela, je doživelo spremembo, ki jo je povzročil koronavirus. Vzbudil se je že sam pojem vrnitve k temu, za kar smo nekoč mislili, da je normalno močne tržne reakcije in da je nestanovitnost najbolj vidna pri nihanju pričakovanj na delovnem mestu. Medtem ko so nekatere pisarne popolnoma odmaknjene, so osebne vloge ogrožene zaradi zdravstvenih tveganj in pomanjkanja delovne sile. In medtem ko so podjetja, ki se zanašajo na digitalno gospodarstvo in delo znanja, uspevala, so fizična podjetja doživela odpuščanja in zaprtja. Ta napetost je povečala izgorelost zaposlenih in prezaposlenost na vseh področjih, od zdravstvene nege do pošiljanja. Kljub temu se zdijo nekateri višji voditelji zmeden glede tega, kaj storiti vzkliki zaposlenih po dolgoročnih reformah ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem.
Kot pojasnjuje Nicolas Creel, docent za poslovno pravo na kolidžu Georgia in državni univerzi v Milledgevilleu, Ga., so podjetja že obremenjena z naraščajočimi cenami dobavne verige, kar jim skoraj ne daje prostora za povečanje drugih stroškov, ne da bi jim bilo treba prenese te stroške na potrošnike s povišanjem cen. 'Zato ni preveč presenetljivo, da se toliko delodajalcev trudi zadržati povečanje plač ali ugodnosti zaposlenih - to je dolgoročno povečanje stroškov, s katerim se bodo morali soočiti tudi po tem, ko se težave z dobavno verigo izenačijo,' pravi. 'Večina podjetij verjetno poskuša zdržati tako dolgo, kot lahko, tako da več dela svoje trenutne zaposlene, v upanju, da bodo, ko bo inflacijski pritisk zaradi težav v dobavni verigi zbledel, imeli prostor za povečanje plače zaposlenih.'
kateri kos mesa je prsi
Toda odpor zaposlenih do tega modela, ki temelji na preživetju, se je pojavil v različnih oblikah. Najbolj politično nabita je predstava, da ljudje namerno ostajajo brezposelni ali podzaposleni zaradi obilice programov pomoči v primeru pandemije, od katerih so se mnogi iztekli v začetku septembra. Raziskave kažejo, da medtem ko nekateri zakonodajalci in delodajalci pravijo, da zvezna pomoč odvrača ljudi od vrnitve na delo , v zgodbi je veliko več. Iskalci zaposlitve poročajo, da neutrudno iščejo priložnosti , vendar se po prijavi prek spletnih mest za zaposlovanje, ki temeljijo na algoritmu, nikoli ne oglasijo. Drugi pravijo, da razpoložljive vloge v gostinstvu in predvsem v gospodarstvu koncertov izpostavljajo delavce znatnim zdravstvenim tveganjem brez zagotovila ustrezne zdravstvene pokritosti. V preteklem letu so različni demografski podatki zaposlenih izrazili različne pomisleke v zvezi s sektorjem in identiteto glede nadomestil in pričakovanj delodajalcev v tem novem okolju – vendar se zdi, da delodajalci ne poslušajo.
Obstaja veliko presekajočih se podmnožic nezadovoljnih zaposlenih
v letu 2020, the New York Times objavil članek, ki navaja, da je C. Nicole Mason, predsednica in izvršna direktorica Inštitut za raziskave ženskih politik , pravi, da bi morali to poimenovati 'She-cession', saj je bilo toliko žensk potisnjenih, potisnjenih ali prisiljenih iz zaposlitve zaradi pandemije povzročenih omejitev glede varstva otrok, prevoza in večjih tržnih dejavnikov. Še huje, po McKinseyju , globalno svetovalno podjetje za upravljanje, med barvitimi ženskami, ki se zdijo vse bolj zastopane v korporativni Ameriki, izgorelost dosega nevzdržne ravni. Poročilo pravi: »Ženske so zdaj še bolj izgorele kot pred letom dni, razlika v izgorelosti med ženskami in moškimi pa se je skoraj podvojila. V zadnjem letu je vsaka tretja ženska razmišljala o tem, da bi zapustila delovno silo ali zamenjala kariero, kar je znatno povečanje od vsake četrte v prvih nekaj mesecih pandemije.
Čeprav so te strukturne neenakosti nastale pred pandemijo, se ameriški delavci trdno držijo osebnih meja na načine, ki so bili pred letom 2019 nepredstavljivi. Ne glede na to, ali želijo ali ne, morajo delodajalci svoje prednostne naloge ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem prilagoditi štirim glavnim sredstvom, ki bi lahko obdržale zaposlene. okoli.
Za mlajše, tehnološko podkovane delavce se zahteva osebno delo zdi kot mikroupravljanje
Pandemija nas je naučila, da generacijska tehnološka ločnica ni dolina, je prepad. Ne samo, da so tehnološka podjetja med tem gospodarskim upadom rasla, ampak so se njihovi zaposleni najbolje prilagodili razmeram COVID. Medtem ko mnogi menedžerji in vodje podjetij prosijo za morebitno fizično vrnitev na delo, to sproži ognjeni vihar sovražnost mlajših zaposlenih , ženske in barvni delavci. Usmerjeno, osebno delo pomeni pomanjkanje zaupanja in se zdi kot najnovejši način mikroupravljanja sicer avtonomnih delavcev.
' Večina izvršnih direktorjev iz seznama Fortune 100 je večinoma bumarjev in moških,« pravi Trav J. Walkowski, partner in CPO pri Employmetrics . Navedel je Applovega Tima Cooka (60), Microsoftovega Satya Nadella (54), Alibabinega Jacka Maa (57), Warrena Buffetta iz Berkshire Hathawaya (91), Andrewa Wittyja iz UnitedHealth Group (57) in Darrena Woodsa iz ExxonMobila (57). 'Ko so ti direktorji šli na fakultete, v poznih 70-ih ali zgodnjih 80-ih, je bilo mogoče plačati [njihovo izobraževanje] z delom za krajši delovni čas,' pravi. Vendar pa se je od sredine 90. let, ko so mnogi od teh izvršnih direktorjev verjetno prvič postali menedžerji, veliko spremenilo, pojasnjuje Walkowski. 'To je razlog, zakaj se toliko delodajalcev ni prilagodilo - njihovi starosti,' dodaja.
Raziskava Conference Board, o kateri so poročali v nedavnem New York Times Članek pravi, da si mnogi Američani delijo občutke Walkowskega. Podatki so jasni: „55 odstotkov milenijcev, opredeljenih kot ljudje, rojeni med letoma 1981 in 1996, je dvomilo o modrosti vrnitve v pisarno. Med pripadniki generacije X, rojenimi med letoma 1965 in 1980, jih je 45 odstotkov dvomilo o vrnitvi, medtem ko se je tako počutilo le 36 odstotkov baby boomerjev, rojenih med letoma 1946 in 1964.'
Mlajši zaposleni običajno vidijo delo na daljavo kot najučinkovitejši in najučinkovitejši način za dokončanje dela, in če jih prosijo, da gredo osebno, brez izrecnega poslovnega razloga za to, se zdi, kot da bi te poklicali v pisarno ravnatelja, ker ne oddajo domače naloge. — tudi potem, ko ste opravili test. Delo v pisarni je lahko frustrirajuće na različnih ravneh.
Zaposleni menijo, da so v pisarni nadzorovani njihov čas in razpoloženje, medtem ko so njihovi rezultati v središču dela na daljavo. Tudi med osebnim delom se mlajši zaposleni morda počutijo, da nosijo nevidno administrativno breme implementacije, predlaganja ali odpravljanja težav tehnoloških platform za zaposlene, ki imajo strmejšo krivuljo digitalnega učenja. Čeprav je bilo veliko napisanega o tem, kako so milenijci spremenili ameriška delovna mesta na slabše, je pogosto napisano z vidika booma. Millennials in njihovi mlajši vrstniki zdaj pravijo, da je čas, da se starejši delavci prilagodijo tehnologiji časa. Walkowski pravi, da to vključuje pripravo vseh delavcev, vključno s starejšimi, da se izpopolnijo v tehnologiji, ki je potrebna za opravljanje svojega dela na daljavo, namesto da bi se zavzeli za univerzalno osebno držo. Zaradi teh in še več razlogov se zaposleni raje odločijo, kdaj bodo prišli v pisarno, namesto da bi bili napoteni k temu. Nadzorniki bi morali biti pozorni. Njihovi zaposleni, ki so najbolj tehnološko podkovani, predstavljajo veliko tveganje za letenje – in po mnenju Gallup , Gen Z in milenijci zdaj predstavljajo 46 odstotkov delovne sile za polni delovni čas v ZDA.
Naziv delovnega mesta ni najpomembnejši del identitete zaposlenega
„Delodajalci lahko storijo za delavce, da zaposlene obravnavajo kot cele ljudi, ne kot pripomočke,“ pravi Pamela Loprest , višji sodelavec na Center za politiko dohodkov in ugodnosti Urban Institute. »Imamo družine, živimo zunaj službe in smo celi ljudje. Obvezne nadure in neprilagodljiv urnik dela med drugim delodajalcu olajšajo delo. Delodajalec pridobi nekaj dobička, vendar izgubi veliko vrednosti pri produktivnosti in zvestobi zaposlenih.'
Te dni so podjetniški zagovorniki všeč Marie Forleo se normalizirajo biti večstrasni. Ne samo, da lahko plačani zaposleni monetizirajo mala podjetja prek digitalnih platform, kot še nikoli doslej, ampak so zaradi smrti, zdravstvenih strahov in krize duševnega zdravja mnogi ljudje imeli občutek, da je življenje povsem prekratko, da bi trpeli na delovnem mestu, ki ni ljubim te nazaj.
Delodajalci se morajo zavedati, da njihova največja konkurenca ni še ena velika trgovina s škatlami ali multinacionalno podjetje. Nekdanji zaposleni postajajo uspešni izvršni direktorji in gospodinje, ker imajo možnosti zunaj službe. Agresivno spletno vlaganje in pasivne nepremičnine so med nekaterimi dejavnostmi, ki ustvarjajo dohodek, ki jih je popularizirala pandemija. Čas in geografska svoboda nista več težnji do upokojitve. Delodajalci bi se dobro zavedali, da imajo njihovi zaposleni številne talente, osebne obveznosti in finančne možnosti, ki se potegujejo za njihovo pozornost. Časi, ko je naziv delovnega mesta najpomembnejši del identitete osebe, so že davno minili.
Zaposleni potrebujejo boljše kompenzacijske pakete: plačilo, ugodnosti in plačani dopust
Zaposleni odločno zahtevajo najprej pravično plačo, nato pa nadomestilo, umerjeno po življenjskih stroških. Tamica Sears, kadrovska svetovalka in izvršna trenerka z več kot 15-letnimi izkušnjami pravi, da številnim delodajalcem primanjkuje samozavedanja, potrebnega za razumevanje vloge, ki jo igrajo pri spodbujanju velikega odstopa. 'Obstaja ta napačna pripoved, da ljudje preprosto nočejo delati, v resnici pa je bolj tako, kot da ljudje nočejo delati v strupenih okoljih za nadomestilo, ki jim komajda omogoča preživetje,' pravi Sears. 'Zdi se, da ljudje z miselnostjo, da bi moral izvršni direktor zaslužiti 300-krat več kot njihov povprečni delavec, težje razumejo, kako izgleda vsakdanje življenje, ko njihov povprečni delavec zasluži 12 dolarjev na uro.' Pravzaprav je država Ohio pripravila podatke iz začetka tega leta, ki to ocenjujejo vsaj 27 milijonov ameriških delavcev ne zasluži dovolj za 'preživetje v današnji Ameriki,' kar pomeni, da si ne morejo privoščiti osnovnih potrebščin, kot sta hrana in najemnina.
Zaposleni se ne vpisujejo v množici, da bi sedeli med revnimi delavci. V vakuumu, ki ga je ustvarila erozija moči sindikatov, se posamezni zaposleni in zagovorniške skupine borijo za pravičnost plač, plačan dopust za družinsko oskrbo in cenovno ugodno zdravstveno oskrbo. Po Searsovih izkušnjah, 'ko ima nekdo otroka, se njegovo življenje bistveno spremeni in delo delodajalca, ki ne ponuja starševskega dopusta, dodatkov za varstvo otroka ali drugih družinam prijaznih ugodnosti, vpliva na sposobnost zaposlenega, da se vrne na delo.' Pravi, da delodajalci tvegajo popolno odtujitev staršev, predvsem primarnih skrbnikov. „Prišlo je do eksponentnega povečanja stroškov rojstva otroka, plenic, varstva otrok, obiskov v bolnišnici; vsi zdaj stanejo veliko več, kot si jih lahko privošči večina ljudi. Torej, ko delodajalci ne ponudijo družinam prijaznih ugodnosti, ki upoštevajo te stroške, izgubijo zaposlene,« pravi. Raziskave so pokazale, da delavke (in gospodinjstva, ki jih podpirajo) obremenjujejo razlika v plačah med spoloma , ki slabša samo zaradi rase in sposobnosti . Veliki odstop je znak, da volijo z nogami, s prehodom na podjetništvo in delodajalce, ki bodo prinesli dobiček od nadomestila in boljše ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem.
Prizadevanja DEI in ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem so usklajeni z enakostjo plač
Med vsemi težavami, da bi zaposlene obdržali na sedežih, večina pisarn podjetij pozorno preučuje svojo sposobnost zaposlovanja in zadrževanja žensk in barvnih ljudi. Na ta način je enaka plača – med raso in spolom – konkreten ukrep delodajalca, ki neposredno izboljšuje ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem ter prizadevanja DEI.
Loprest pravi, da je lahko prilagodljiv delovni urnik pomemben za ženske pri določenih vrstah dela in lahko zagotovi ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, zlasti za ženske z otroki. „Fleksibilni delovni urniki so pomembni tudi za ženske, ki delajo na delovnih mestih, ki imajo urnik dela pred časom, pogosto v maloprodaji. Zakoni o urniku se prenašajo, da bi imeli te časovne obveznosti dovolj zgodaj, da bi zagotovili varstvo otrok, ter da bi omogočili tudi prilagodljivost in smiselne načine trgovanja,« pojasnjuje.
Toda plačan dopust je enako pomemben. 'Imamo Zakon o družinskem in zdravstvenem dopustu , ki določenim delavcem omogoča neplačan dopust,« pravi Loprest. »Če moraš vzeti dopust, te ne odpustijo, a tudi ne dobiš plačila. Torej za veliko žensk FMLA ne more doseči ravnovesja med delom in zasebnim življenjem ali celo samo življenje delo.'
19., neodvisna, neprofitna redakcija, ki poroča o spolu, politiki in politiki, pred kratkim poročali o padcu brezposelnosti temnopoltih žensk z zdravim skepticizmom, zakaj bi to lahko bilo. „Če se ljudje štejejo za delovno silo, morajo biti brezposelni in sploh ne iščejo dela. Približno 91.000 temnopoltih žensk je prejšnji mesec zapustilo delovno silo, kar je največji upad iz meseca v mesec v tem letu. Toda njihovo razmerje med zaposlenostjo in prebivalstvom - podatek, ki meri število zaposlenih ljudi v primerjavi z delovno sposobnim prebivalstvom - se je povečalo,' piše v poročilu. In medtem ko so se nekatere temnopolte ženske – tako kot vse ženske – odločile, da bodo prenehale iskati delo, Temnopolte ženske so postale tiste, ki določajo tempo pri zagonu startupov . To je kljub omejenemu dostopu do kapitala in ustvarjanja prihodkov v primerjavi z nečrnskimi podjetniki. Zakaj je toliko temnopoltih žensk pripravljenih zapustiti svoje plačane kariere?
Pokrajina vplivnežev družbenih medijev kaže na veliko število žensk BIPOC, npr Teri Ijeoma in Ronne Brown , poučevanje drugih ljudi – zlasti barvnih in barvitih – o tem, koliko lahko zaslužijo z lastnim poslom. V bistvu je v ta vrednostni predlog zlahka verjeti, ker sta razlika v plačilu med spoloma in raso tako velika na začetku. Temnopolte ženske zaslužijo le 63 centov za dolar svojih belcev (nehispanskih) kolegov; Indijanke zaslužijo 60 centov, Latinoameričani pa le 55 centov. Ženske in barvni ljudje, zlasti tisti, ki se identificirajo kot oboje, izgubljajo vero v svojo sposobnost, da dosežejo finančno stabilnost iz službe od 9 do 5.
Strokovnjakinja za upravljanje talentov in kadrovska svetovalka Melanie Haniph pravi, da je Veliki odstop pokazal ženskam vseh ras in ozadij, da imajo veliko priložnosti, da razveljavijo svoje dnevne službe. „Lahko se ukvarjajo s podjetniškimi dejavnostmi ali se pridružijo gospodarstvu koncertov. Delodajalci, ki ne priznavajo te realnosti (in potrebe po ugodnostih in prožnosti za podporo zaposlenih žensk in moških), lahko znajdejo v krizi zadrževanja in tvegajo izgubo žensk na mnogih ravneh njihove organizacije,« pojasnjuje. Delodajalci bi se morali resno potruditi, da bi zaprli spol in raso razlike v plačah , ki pogosto spodbujajo višje stopnje dolga v vsem, od potrošniške porabe do študentska posojila .
'Višje plačilo lahko veliko pripomore k ravnovesju med poklicnim in zasebnim življenjem,' ponavlja Loprest. Boljša plača lahko obdrži ženske – še posebej mame in edini hranitelji — iz ciklov revščine. Boljše plačilo lahko financira pomembne podporne storitve, kot je varstvo otrok – v urah, lokaciji in kakovosti, ki jih potrebujete – ter zdravstveno zavarovanje, tako da lahko zaposleni dobi preventivno in nujno oskrbo brez strahu, da bo odpuščen ali drag račun. Boljše plačilo je lahko zelo prepričljivo orodje za zaposlovanje in zadrževanje zaposlenih v vseh demografskih kategorijah zaposlenih, vendar – ker ta recesija najbolj prizadene ženske – so reforme, ki obrnejo She-cesijo, najnujnejše.
Ne moremo si privoščiti, da bi izgubili več zaposlenih žensk
Ker se ženske ličijo skoraj polovica delovne sile v ZDA , nacionalno gospodarstvo si preprosto ne more privoščiti, da bi delavke odhajale v množici. Toda kombinacija odpuščanj, skrbniških vlog, izgorelosti, kroničnega premajhnega zaslužka in strukturnih razlik spodbuja ženske v tej smeri. 'Želimo imeti določeno gospodarstvo, da bi imeli močne družine, kaj to pomeni za naslednjo generacijo,' opozarja Loprest. „Pomembno je, da imajo ženske priložnosti za preživljanje, dobro delati in izboljšati svojo kariero – zase in za svoje družine. Ko izgubimo toliko žensk, ki menijo, da ne morejo sodelovati v delovni sili – kot nam je pandemija pokazala na način brez primere – naše gospodarstvo zagotovo trpi.
